Il sacco bucato n.12/2001

31 ottobre

MANIFESTO

delle Rappresentanze sindacali di Base - Agenzie Fiscali

 

INTRODUZIONE


Le riforme dei ministeri, per quanto ci riguarda, hanno portato alla costitu­zione del comparto delle Agenzie Fi­scali. Le Rappre­sentanze sindacali di base nate, nel Comparto Mi­nisteri, nel 1996, sono passate, nell’ambito del futuro com­parto, dalle 150  liste RSU presentate nel 1998, in solo tre anni, a circa 270 liste presentate, incrementando il bacino elettorale raggiunto (votanti in uffici in cui abbiamo presentato liste) dal 28% al 50% del totale. Un forte progresso, speriamo confermato dai dati delle ele­zioni, ottenuto nonostante un sistema che, in questo pe­riodo, ha cercato di eliminare ogni dissenso. Ricordiamo, su tutte, la legge sulla rappresentatività sindacale, o la barbara pra­tica dei “tavoli separati”. Progresso che, pensiamo di non sbagliare se, leggiamo come segnale della necessità diffusa di un’alternativa al sistema sindacale finora esistente.

Un’alternativa basata su un sistema di informazione col quale abbiamo affinato il dibattito interno, coinvolto sempre più colle­ghi, rafforzato la nostra identità, riuscendo così, in modo sempre più efficace, ad affrontare nel dettaglio le singole questioni. La no­stra indipendenza dal sistema politico, inol­tre, è garanzia della coerenza delle nostre linee di comporta­mento.

Diritti certi e rivendicazioni collettive in alternativa a mediazioni continue e favori individuali. Questo è ciò su cui stiamo costruendo la costante cre­scita di consensi e su cui vogliamo continuare a co­struire.

Il consenso acquistato dalle nostre proposte in questi anni, soprattutto se dovesse aumentare nelle prossime elezioni RSU, sarà in nostro migliore argomento per il nuovo con­tratto, vista la prossima scadenza (31/12/2001) del con­tratto in vigore. Le elezioni RSU, così come sono state ideate, servono anche per soppesare le organizzazioni sindacali. Sa­rebbe giusto e cor­retto che lavoratrici e lavoratori, al di là di ogni, mistifi­cante, personalizzazione della campagna elettorale, fossero informati su cosa sono chiamati a votare. Ogni organizza­zione sindacale dovrebbe dire chiaramente cosa intende fare con il consenso even­tualmente acquisito nelle elezioni RSU.  Noi abbiamo deciso di farlo.

Il nostro programma sindacale di settore, a seguito di questa introduzione, è animato dalla volontà di cambiare l’attuale situa­zione, e passare, come affermato nell’ultimo Congresso Nazionale delle RdB, “dalla subalternità … ad una nuova identità”. L’intervento delle RdB nelle Agenzie Fi­scali è quindi parte di un intervento più generale, di Pubblico Impiego e oltre. Gli inter­venti di settore non pos­sono ignorare, infatti, che risultati positivi, e strutturali, sono ottenibili solo attraverso la costruzione di rivendica­zioni collettive di coloro che, una volta si definivano classe lavoratrice, anche se, nell’attuale sistema produttivo post-indu­striale, sono divenuti un soggetto dai con­fini difficilmente tracciabili.

Il programma è, volontariamente, tracciato solo nelle sue li­nee generali dando origine ad una sorta di MANIFESTO PROGRAMMATICO, sulle questioni del nostro settore, sin­tesi del dibattito degli ultimi anni e da rilanciare sul terreno del di­bat­tito futuro, convinti, anche qui in alternativa con l’attuale sistema, che le proposte diventino concrete non in asettici testi sin­dacali (o sindacalesi) o nell’istituzionale momento della contrattazione, ma solo quando divengono “voce di popolo”.

Il sistema di proposte non esaurisce la sua portata con il nuovo contratto - impor­tante, ma non esaustivo, momento dell’intervento sindacale - ma ne deve permeare la sua futura applica­zione, nell’ambito della quale le RdB, come fatto fi­nora, cercheranno, quotidianamente e in tutti i luoghi di lavoro, di modificare gli effetti negativi che, dalla contratta­zione nazionale, dovessero emergere.


 


TITOLO I
Elementi salariali

 

1.A) Salario europeo

Richiesta aumento di 260 euro (500.000 lire) con decorrenza 1 gennaio 2002. Prima, parziale, risposta alla crisi retributiva dell’ultimo decennio in cui - periodo 1993-2000, ISTAT - la perdita del potere d’acquisto media del dipendente ministeriale è stata di 8.037.000 lire annue (4150,121 euro).

 
1.B) Indicizzazione sala­riale

Richiesta reintroduzione meccanismi au­tomatici, a indicizzazione mensile, di riallineamento dei salari all’inflazione reale.

 

1.C) Quattordicesima men­silità

Si impone un’adeguata trasformazione di parte del FUA, anche questa indiciz­zata, per costituire un ulteriore stipen­dio da distribuire a tutti entro il mese di giugno.

 

1.D) Riconoscimento espe­rienza professionale

L’anzianità deve essere riconsiderata come elemento di professionalità. Per questo richiediamo il reinserimento di scatti salariali di anzianità.

 

1.E) Indennità di Ammini­strazione

Va perseguita l’assoluta pere­quazione delle diverse inden­nità di Amministra­zione, oggi fortemente differen­ziata tra personale ex Ruolo Unico e personale ex Dogane.

Va sottolineata la caratteri­stica di ge­neralità, la natura fissa e ricorrente di tale in­dennità. In modo che possa essere indicizzata ed inserita a pieno ti­tolo tra le voci stipendiali, sia ai fini del calcolo pensionistico, nonché per eliminare il meccanismo di de­trazione in caso di malattia in­feriore a 15 giorni la­vorativi.

 

1.F) Fondo Unico di Amministrazione

Oltre al, già ricordato, utilizzo, di parte del Fondo per la costituzione della 14^ mensilità, sarà necessa­rio eliminare il concetto di produt­tività individuale, nonché le inden­nità di posizione orga­nizzative che creano, con fondi con­trattuali, sacche di privilegio, sperequa­zioni e malessere tra il personale, e danno ampia discrezionalità alla di­ri­genza. Se un meccanismo di at­tribuzione del FUA va ricercato - fatto salvo quanto specificato al punto 1.C) e al se­guente punto 1.G) – questi non può es­sere che quello della produttività col­lettiva, con obiettivi ge­nerali al cui rag­giungi­mento contribuiscono, evidente­mente, tutti e al raggiungimento dei quali tutti devono poter acce­dere a quote equivalenti del salario accessorio.

 

1.G) Indennità varie

Le indennità (sportelli, disagiate, rap­presentanze esterne, verifiche etc.), vanno sottratte alla contrat­tazione an­nuale, che le moltiplica e le frammenta, rendendole incerte nell’entità e nei tempi di corre­sponsione. Il sistema delle inden­nità va semplificato, anche sulla base dell’attuale polifunzionalità dei dipendenti. Le quote di inden­nità, attribuite alle figure profes­sionali indi­viduate in contratta­zione nazionale pre­ventiva, vanno sottratte dal FUA e de­vono diven­tare voce fissa stipendiale, pagato mese per mese e a prescindere dalle giornate di presenza.

 
1.H) Buoni Pasto

L'attuale importo dei buoni pasto, ina­deguato, contrasta con la ratio dell'isti­tuto della pausa pranzo, che deve con­sentire l'adeguato re­cupero psi­cofisico del lavoratore. E’ quindi necessario un adegua­mento del loro valore ad almeno circa 15.000 nette (7,5 euro).

 

1.I) Indennità di buonuscita o trattamento dl fine rap­porto

Si chiede il mantenimento dell’Indennità di Buonuscita. L’eventuale trasforma­zione in TFR comporta immediate per­dite note­voli sul piano economico, oltre a essere passaggio propedeutico per l’introduzione di Fondi Pen­sione, parti­colarmente pericolosi. La loro forte compo­nente di titoli azionari, non garan­tisce ne rendimento certo ne esigibile.

Si richiede la possibilità per i di­pen­denti di richiedere anticipo dell’Indennità di Buonuscita (o, co­mun­que, del TFR, in caso di com­pletamento del processo di tra­sformazione).

 

1.L) Fondo di Previdenza

La trasformazione da Ministero ad Agenzie è elemento di rischio per la so­pravvivenza del fondo. E’ quindi neces­sario ottenere e ga­rantire una liquida­zione immediata della quota maturata a tutti coloro che facciano richiesta.

 

1.M) Pagamento fe­stività coincidenti con domenica e giorni di riposo.

Previsto dalla vigente normativa e da numerose sentenze della Corte di Cassazione. Va chia­rito, inoltre, che tale diritto spetta anche a coloro che svilup­pano il proprio orario di lavoro su cinque giornate, in caso di coincidenza delle fe­sti­vità anche con il sabato.

 

1.N) Servizi per i dipendenti

Vanno garantite dalle Amministra­zioni coperture assicurative per le tutte le attività lavorative svolte, mutui e pre­stiti, servizio trasporti ed Asili nido, questi ultimi anche per ga­rantire le reali Pari Oppor­tunità.

 

TITOLO II

Ordinamento professionale

 

PREMESSA

L’attuale ordinamento, suddiviso su 11 li­velli retributivi, non corri­sponde alla re­ale organizzazione degli Uffici, in cui il lavoro si sviluppa per processi richie­dendo prestazioni polifunzionali, sempre più qualificate e livelli di responsabilità sempre meno definiti. La sempre mag­giore profes­sio­nalità, la crescente sco­larizzazione, inoltre, impon­gono una ra­dicale revisione del sistema di inqua­dramento professionale.

 

2.A) Nuova classificazione del perso­nale

E’ necessario ri­durre da 11 a 4 i livelli retributivi del personale.

I quattro livelli retributivi vanno come di seguito indicato, inseriti in due Aree, ognuna delle quali a sua volta suddivisa in due sub-Aree.

L’Area del Procedimento suddivisa in Pro­cedimento Semplice – con retribu­zione equiva­lente all’attuale B2 e com­pren­dente attività di mero supporto al processo lavorativo - e Procedimento com­plesso – con retribuzione equiva­lente all’attuale B3S e comprendente attività con conoscenza specialistica e re­sponsabilità di gruppo e che pro­du­cano atti con rilevanza per la forma­zione degli atti dell’area del Provvedi­mento.

L’Area del Provvedimento, suddivisa, analogamente, in Provve­di­mento Sem­plice – con retribuzione equiva­lente all’attuale C2 e comprendente la produ­zione di atti che impegnano l'Ammini­strazione nei confronti di terzi (di mi­nore entità) nonché la direzione di più unità in una se­zione o reparto - di una sezione o reparto – e Provve­dimento Complesso – con retribuzione equiva­lente all’attuale C3S e compren­dente la produzione di atti che impe­gnano l'Am­ministrazione nei confronti di terzi (di maggiore en­tità) nonché la Direzione di più sezioni o reparti e/o  la sostitu­zione del dirigente in sua as­senza.

Il personale attualmente in ser­vizio, va ricollocato nel nuovo si­stema sem­plice­mente in base al lavoro effettiva­mente svolto e alla sua affinità con le quattro sub Aree individuate. Si otterranno inquadramento e retribu­zione per tutti più con­facente alle reali prestazioni operative; un riconoscimento dell’effettiva crescita professio­nale collettiva che nel concreto, rispetto alla situazione attuale vedrà un livellamento, sia giuri­dico che economico, verso l’alto, di tutto il personale.

 

2.B) Diritto individuale alla carriera

E’ necessario pre­vedere sviluppi di car­riera che siano diritto soggettivo matu­rabile attraverso anzianità di servizio e la partecipazione a corsi di formazione. Il diritto alla carriera si sviluppa attra­verso il passaggio, maturati i requisiti necessari, al livello giuridico e retribu­tivo superiore, sia esso della stessa area che di area superiore. I tempi di sviluppo di carriera devo essere certi e vanno calibrati sulla base del sistema ordinamentale definitivo, in modo che tutti, nell’arco della vita professionale, abbiano la possibilità di accedere alle qualifiche professionali apicali.

L’automatismo delle procedure propo­ste, ne consente una gestione semplice ed oggettiva che fa si che possano es­sere sviluppate con periodicità annuale.

Va prevista, infine, per coloro che giun­gono nell’area apicale (Provvedimento Com­plesso nella nostra proposta) una cospicua riserva di po­sti in caso di con­corsi per Diri­genti.

 

2.C) Mansioni superiori

Va richiesta l’ applicazione dell’art.2103 c.c., che prevede l’acquisizione del diritto all’inquadramento al livello superiore nel caso di prestazione reiterata di tali funzioni.

 

2.D) La formazione del personale

La formazione del per­sonale, deve dive­nire diritto soggettivo dei lavoratori e non essere con­siderata merce di scambio per ot­te­nere i passaggi di livello. Può essere di­stinta in due filoni: aggiornamento pro­fes­sionale e sviluppo formativo. Il primo, incentivato economicamente, è rivolto a mettere i dipen­denti in condi­zione di assorbire le inno­vazioni tecno­logiche, procedu­rali e legislative che si presentano nel tempo. Il secondo è in­vece finaliz­zato all’adozione di nuovi mo­delli di organizzazione del lavoro ed alla conseguente progres­sione di carriera. Va garantita la pari opportunità, deve essere pretesa per tutti e svolgersi du­rante l’orario di lavoro.

 

TITOLO III

Diritti individuali e collettivi

 

3.A) Orario di lavoro

La riduzione dell’orario di lavoro a 32 ore settimanali, a parità di salario si colloca nell’ottica di favorire, sia l’aumento dell'occupazione sia una mi­gliore qualità della vita.

Va specificato che il singolo posto di la­voro è unico titolare della contratta­zione sull’orario di lavoro e su tutte le questioni (orario di servizio, orario al pubblico) che direttamente o indiretta­mente lo condizionano.

In caso di missione, le ore in viaggio, da e per la sede di servizio, vanno conside­rate orario di lavoro e in caso di ecce­denza al normale orario di lavoro, de­vono divenire riposo compensa­tivo.

 

3.B) Straordinario

Abolizione dello straordinario o, quanto meno, sua rigida regolamentazione, sia nell’entità complessiva, che nella sua suddivisione individuale, con l’introduzione dell’obbligo di assunzione di personale nei casi di utilizzo di tale istituto in maniera strutturale.

Recupero dei fondi risparmiati al FUA con utilizzo degli stessi nei modi previ­sti nel TITOLO I.

 

3.C) Salute e sicurezza

Va garantito il ruolo del Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS), che deve essere eletto dai lavoratori. La sicurezza e la salute non devono essere materia di confronto ma applicazione di regole certe.

 

3.D) Mantenimento ed incremento li­velli occupazionali

Riduzione dell’orario di lavoro, aboli­zione dello straordi­nario, costante rile­vazione dei fabbiso­gni delle P.A. per un costante miglioramento del servizio al pubblico, sono ele­menti base per la ga­ranzia del manteni­mento ed incremento dei livelli occu­pa­zionali, soprattutto in aree eco­nomica­mente disagiate del pa­ese.

 

3.E) Lavoratori a contratto atipico

Irrigidimento norme per l’utilizzo di tale personale, che deve essere consentito solo in casi di reale straordinarietà e con trattamento economico e normativo identico a quello del personale di ruolo.

Va affermato – a sanare quanto attual­mente previsto (art.19 CCNL Mini­steri del 17/5/2001) - il diritto di tali lavora­tori (precari a qualsiasi titolo, lsu, for­mazione lavoro, interinale, part-time etc.) al lavoro a tempo indeterminato e a tempo pieno, fissando regole precise per la maturazione di tale diritto. Nello speci­fico, nell’arco della vigenza giuri­dica del presente contratto le Ammini­strazioni vanno varati concorsi pubblici per soli titoli (cfr art.2 lettera t, legge 421/92) per sanare la situazione dei la­voratori so­cialmente utili e perso­nale a tempo determinato.

 

3.F) Mobilità forzata (decentramento, esternalizzazione, privatiz­zazione)

Pur continuando ad opporci ai processi di decen­tramento, esternalizzazione, privatizzazione dei servizi pubblici, ri­teniamo che, nel caso di loro attuazione vadano garantiti:

a. mantenimento del trattamento eco­nomico tabellare (senza riassorbi­menti in fu­ture contrattazioni)

b. gestione og­gettiva della mobilità che da detti pro­cessi dovesse scaturire, nonché di ade­gua­mento salariale per i lavoratori coin­volti

c. riconoscimento delle professionalità acquisite - corsi di formazione e riquali­ficazione mirati ad un corretto in­seri­mento professionale nel sistema dì de­stinazione

d. mantenimento livelli occupazionali.

 

3.G) Mobilità volontaria

Va superata l’attuale discrezionalità dei dirigenti e le clientele. Anzianità e cari­chi di fami­glia potrebbero essere ele­menti base di un sistema che preveda una mobilità volontaria costante del personale, aiu­tata anche dall’utilizzo delle nuove tec­nologie (telelavoro).

 

3.H) Permessi retribuiti

Partecipazione a concorsi o esami: rico­nosciuti per­messi retribuiti per i giorni di svolgimento delle prove e per il pe­riodo necessario al raggiungimento della sede.

Congedi parentali. Incrementata e sem­plificata (autocertificazione) la frui­zione di tali permessi, sia per gravi mo­tivi personali (10 gg/anno) che per na­scita figli (3 gg/evento) che per l’assistenza ai figli (10 gg/anno fino al decimo, cumulabili)…

 

3.I) Permessi brevi

Concessi al dipendente che ne faccia ri­chiesta, da recuperare entro il mese successivo, senza altro limite che quello di non superare la metà dell’orario gior­naliero effettuato.

 

3.L) Assenze per malattia

Elevazione a 24 mesi, su tre anni, per il diritto alla conservazione del posto. Ga­ranzie ulteriori in caso di malattie par­ticolarmente gravi.

In caso di malattia breve (fino a tre giorni) non è obbligatoria la presenta­zione del certificato medico sostituibile da auto­certificazione del dipendente.

La presentazione del certificato può es­sere effettuata al rientro in ufficio.

Al fine della certificazione del periodo di malattia è sufficiente l'attestazione rilasciata dal medico fiscale.

 

3.M) Ferie

I lavoratori neoassunti hanno diritto allo stesso trattamento previ­sto per la generalità dei dipendenti.

Esigenze organizzative non possono in nessun caso essere causa ostativa alla concessione delle ferie.

 

3.N) Aspettativa

Aumento aspettativa non retribuita a 18 mesi ogni 4 anni. Semplificazione delle procedure di accesso a tale istituto.

 

TITOLO IV

Relazioni sindacali

 

4.A) Soggetti sindacali

Bisogna prevedere due livelli di tratta­tiva:

1. Nazionale a cui partecipano: a) il Co­ordi­namento Nazionale delle RSU - eletto sulla base di re­golamento da ap­provarsi entro 90 giorni; b) organizza­zioni sin­dacali maggiormente rappre­sen­tative sul piano nazionale.

2. Locale (ufficio periferico individuato come sede di RSU nelle elezioni più re­centi) a cui partecipano: a) le  R.S.U.; b) le organizzazioni sindacali di categoria territoriali maggiormente rappresenta­tive sul piano nazionale o nell’ambito lo­cale di contrattazione.

Va affermata l’illegittimità di ulteriori livelli intermedi di discussione (regio­nale e/o compartimentale) prevedendo, comunque, in caso di loro permanenza, adeguata rappresentanza delle RSU lo­cali. Eventuali contrasti tra RSU e O.S. de­vono essere sanati attraverso lo stru­mento democratico del confronto con i lavoratori interessati, con assemblea o refe­rendum, ove possibile.

 

4.B) Forme e materie di relazioni sindacali

Il sistema delle relazioni sindacali si deve ba­sare sull’informazione, che deve essere completa e puntuale, e la con­trattazione a cui vanno riportate tutte le materie oggi afferenti ad altre mo­dalità di confronto.

Non deve essere possibile alcun tenta­tivo di di­scriminazione di alcuno dei soggetti sindacali attraverso in­forma­zioni fornite in maniera disomogenea, obbligo alla sotto­scrizione di accordi pena il man­cato diritto di accesso alle con­tratta­zioni successive, tavoli di trattativa se­parati o altre pratiche si­milari.

Le contrattazioni nazionali e locali sono obbligatorie (almeno) per le materie che atten­gono all’applicazione dei contratti nazionali, la gestione del perso­nale, l'or­ganizzazione del lavoro, le scelte ge­stionali delle Ammini­strazioni che com­portino, comunque, effetti sulle condi­zioni di lavoro e sul trattamento econo­mico e normativo dei di­pendenti. In nes­sun livello di contrattazione sarà possi­bile mo­dificare “in peggio” quanto stabi­lito dalla Con­trattazione Collettiva Na­zio­nale di Lavoro.

 

4.C Referendum sugli accordi e con­fronti con il personale

E’ fatto carico alle OO.SS. e/o alle RSU di sentire obbligatoria­mente i lavora­tori, all’esito di ogni accordo, attraverso un refe­rendum. E’ fatto carico alle Am­ministrazioni di mettere a disposizione tutti i mezzi lo­gistici necessari. In caso di mancato consenso della maggioranza semplice dei votanti, le trattative do­vranno riprendere sulla base dei risul­tati della consultazione.

L’assemblea può essere indetta da un qualsiasi membro delle RSU, o da un’or­ganizzazione sindacale rappresentativa a livello nazionale, o nell’ambito di rife­rimento.