Il ministero del Tesoro e del Bilancio e della Programmazione Economica, a partire dai primi anni "90, si è trovato a fronteggiare la mutazione qualitativa della richiesta di servizio in un quadro generale di contenimento delle risorse che ha interessato tutte le pubbliche amministrazioni con il blocco del turn over derivante da precise disposizioni di legge. In questo contesto si è avviata una riconsiderazione del modello organizzativo tendente a sviluppare un assetto basato sulla flessibilizzazione dell’impiego del personale, sulla riduzione dei livelli gerarchici, sull’ampliamento e l’arricchimento delle posizioni di lavoro impegnate nel processo di produzione dei servizi.

Tali processi hanno portato alla consapevolezza che la rigida classificazione del personale disciplinata dal Legge 312/80, già superata dalla reale evoluzione delle modalità di lavoro non più incentrate sulla frammentazione delle attività e sulla ridondanza delle strutture di controllo, è stata di fatto superata a seguito della sottoscrizione del CCNL 1998-2001.

Pertanto, l’elemento di gestione strategico del personale si configura in un sistema di percorsi ed articolazioni organizzative nell’ambito delle singole aree e tra le aree, da svilupparsi attraverso attività formative, accrescimento delle competenze e capacità, l’introduzione di sistemi di valutazione che scandiscano la crescita del personale nella logica di percorsi orizzontali di professionalità e verticali di carriera.

Elemento centrale del nuovo assetto ordinamentale è la definizione dei percorsi di sviluppo professionale ed economico che nel tempo consentono la gestione degli operatori con la finalità di favorire la crescita delle capacità e delle competenze, nonché la remunerazione dello sviluppo professionale; in tale contesto dovranno essere stimolate le motivazioni del personale in contesti lavorativi integrati, la finalizzazione delle attività operative specifiche, lo sviluppo delle attività addestrativo/formative incentrate sull’accrescimento delle competenze e delle capacità utili alla gestione del processo lavorativo e delle funzioni istituzionali.

Pertanto, pur prevedendo differenti livelli di accesso per diplomati e laureati, l’evoluzione del modello organizzativo è orientata a definire un nuovo assetto nel quale si svilupperanno le due figure professionali del gestore di processo e di responsabile di processo, nonché delle equivalenti figure specialistiche e di staff.

In fase di prima applicazione si dovrà prevedere lo sviluppo delle azioni di integrazione di fasi ed attività in modo da consentire la costituzione di strutture integrate su segmenti dell’intero processo di lavoro per sviluppare una fase a regime che preveda la piena integrazione dei segmenti del processo di lavoro con la conseguente configurazione di profili professionali integrati fungibili e polivalenti.

E’ pertanto necessario definire un quadro coerente a sostegno del cambiamento organizzativo sfruttando le opportunità fornite dal CCNL 1998 – 2001 per individuare politiche di sviluppo delle risorse in grado di produrre una elevata qualità del personale in termini di motivazione ed impegno al raggiungimento degli obiettivi e della missione istituzionalmente delegata al ministero.

Il nostro Ministero negli ultimi anni è stato attraversato da profondi mutamenti: accorpamento con l'ex Ministero del Bilancio e P,E., passaggio delle competenze previdenziali all'I.N.P.D.A.P. nonché una diversa organizzazione sul territorio degli Uffici periferici (Ragionerie, Direzioni Provinciali e Commissioni mediche).

Altra riforma epocale che ci interesserà sarà il nuovo Ministero dell'Economia dato dall'accorpamento con l'attuale Ministero del Tesoro e Finanze.

La RdB sottolinea che quello che ha caratterizzato l’Amministrazione in tutti questi anni e tuttora caratterizza , è l’assoluta mancanza di formazione del personale, eccezion fatta per alcune, esigue, figure professionali.

In questo scenario, non si può non rilevare, che il servizio erogato dai lavoratori ai cittadini, seppur tra ritardi e lentezze, peraltro non imputabili al personale amministrativo, è stato al passo con i tempi. Tutto ciò evidenzia che i lavoratori nell’indifferenza dell’Amministrazione , che pur avrebbe dovuto avere a cuore una maggiore efficienza della macchina amministrativa pubblica, hanno provveduto all’autoformazione (self made-man), tra enormi sforzi e sacrifici.

La RdB intende ricondurre sui giusti binari le sacrosante e legittime aspettative di tutto il personale, perché è impensabile che alle riforme di cui sopra non seguiranno nuovi modelli organizzativi, che tengano conto di diverse procedure lavorative, dell’introduzione di tecnologie sempre più avanzate e sofisticate e dell’accrescimento delle competenze del personale, che richiederanno ai lavoratori una maggiore professionalità e flessibilità determinando nuove e più complete figure professionali in cui inserire il personale attualmente inquadrato in profili professionali rigidi e non rispondenti alle reali esigenze del ministero.

La RdB Tesoro ritiene che per il raggiungimento del risultato sopra fissato non si possa prescindere, pena la vanificazione di tutto l’impianto, da due obiettivi :

• il riconoscimento giuridico ed economico della professionalità acquisita;
• riduzione dei livelli economici di inquadramento del personale.

Fondamentale è, a questo punto, la massima attenzione sulla fase di prima applicazione del nuovo ordinamento professionale che, nell’arco della vigenza contrattuale (31.12.2001), dovrà ridurre, accorpare e ridefinire i profili professionali collocandoli nelle aree e nei livelli economici rispondenti al contenuto professionale del nuovo profilo.

In coerenza con il ragionamento fin qui sviluppato, la ridefinizione dei profili professionali deve avvenire nel rispetto di criteri legati alla riduzione dei livelli gerarchici e all’ampliamento e all’arricchimento delle posizioni lavorative.

Per turno deve intendersi una attività lavorativa predeterminata con informazione alle OO.SS. per specifiche tipologie di funzioni e di uffici che non può essere fronteggiata esclusivamente con il ricorso a prestazioni di lavoro ordinario, flessibilità dell'orario di lavoro e recupero dei tempi non lavorati, comunque assolto nell'ambito dell'orario di servizio.

A tal fine deve considerasi in turno il personale che si avvicenda in modo da garantire a rotazione ed in modo continuativo la copertura massima dell'orario di servizio previsto (in tal caso stabilito in misura non inferiore alle dodici ore lavorative giornaliere).

Gli emolumenti in parola competono, ai sensi dell'accordo successivo, relativo all'art. 19, comma 5, del CCNL 94/97 sottoscritto in data 12.1.1996 dall'ARAN e dalle OO.SS. nell'ipotesi in cui ricorra:

• la fattispecie a): al personale che effettui turnazioni alternandosi nelle ventiquattro ore senza interruzione con almeno tre turni di cui quello notturno non inferiore alle sette ore con inizio non antecedente alle ore ventuno presso impianti o servizi di istituto operanti con la modalità del ciclo nelle sotto indicate misure lorde giornaliere:
• giorni ordinari non festivi L.35.000
• giorni ordinari festivi L.40.000
• la fattispecie b): al personale che effettui turnazione, alternandosi presso realtà lavorative che necessitano di prestazioni lavorative:

1. mattina - pomeriggio
2. mattina - pomeriggio – notte (con termine dell'ultimo turno non antecedente alle ore 24.00)
3. mattina - pomeriggio festivo (anche infrasettimanale)
4. mattina - pomeriggio – notte festivo (con termine dell’ultimo turno non antecedente alle ore 24.00) - (anche infrasettimanale)

nelle seguenti misure lorde:

1. L.30.000 + L.10.000 per singolo turno notturno effettuato
2. L.30.000 + L.10.000 per singolo turno notturno effettuato
3. L.35.000 + L.20.000 per ogni singolo turno notturno effettuato
4. L.35.000 + L.20.000 per ogni singolo turno notturno effettuato

L'indennità relativa all'ipotesi b) è attribuita esclusivamente per l'esecuzione di un turno in una delle sopraindicate modalità, di durata non inferiore a sei ore ( stabilendo una totale uniformità valida per tutto il personale interessato, della durata oraria di ciascun turno) e comunque che si protragga almeno quattro ore dopo le 14.00, in relazione alle esigenze ed alle tipologie lavorative delle singole unità organizzative.

In tutti i casi sopra elencati, il numero delle prestazioni pomeridiane effettuabili nell'arco di un mese da ciascun dipendente, non può essere superiore ad undici.

Si stabilisce inoltre:

• che nell'arco del mese i turni notturni ( dalle 22.00 alle ore 06.00) non possano eccedere il numero di otto;
• che i turni festivi effettuabili nell'anno non possano essere superiori ad un terzo dei giorni festivi come individuati nell'art.1, comma 2, punto d), del D.P.C.M. del 30.11.1995;
• che l'individuazione delle unità di personale da adibire ai turni anche occasionali, sarà effettuata mediante l'adozione di un ordine di servizio che sarà comunicato preventivamente alle OO.SS. ed alle RR.SS.UU.

L’erogazione della predetta indennità è vincolata all’acquisizione della idonea documentazione ed alla verifica da tenersi semestralmente.

L’indennità viene corrisposta oltre che nelle ipotesi e nei limiti fissati dall’art. 8 del P.P.C.M. 30.11.1995, di autorizzazione alla sottoscrizione degli accordi intervenuti in data 14.11.1995 tra ARAN e OO.SS., pubblicato nella G.U. – Serie Generale – del 05.02.1996, n.29, anche a processi connessi con la fornitura di servizi non rinviabili od obblighi di istituto (stipendi, pensioni), al personale con qualifica tecnica interessato all’applicazione del D.lgs 626/94 e successive integrazioni.

All’istituto della reperibilità si può fare ricorso soltanto ed esclusivamente per fronteggiare indifferibili e non programmabili esigenze di servizio e qualora ricorrano le sotto indicate fattispecie:

durante le ore o le giornate eccedenti l’orario individuale di lavoro e solo per le attività previste nell’art. 8, comma 1, del D.P.C.M. sopra indicato;

per indifferibili esigenze di servizio che non possono essere coperte attraverso l’adozione di altre tipologie di articolazione di orario di lavoro.

Si può fare ricorso a tali prestazioni lavorative soltanto con riferimento esclusivo a quelle professionalità indispensabili per assicurare contingenti ed impreviste esigenze di servizio.

La durata massima del periodo di reperibilità è di dodici ore.

Il dipendente non può essere collocato in reperibilità per più di tre volte in un mese ed in caso di chiamata in servizio, la prestazione lavorativa non può essere superiore a sei ore e la stessa viene retribuita come lavoro straordinario o compensata, a richiesta del lavoratore, con recupero orario.

L’importo di tale indennità è fissato in L.36.000 lorde per periodi di durata di dodici ore. Qualora il periodo in parola sia di durata inferiore alle dodici ore, la predetta indennità compete proporzionalmente alle ore di reperibilità, maggiorata del 10% e fino all’importo massimo di L.36.000.

L’individuazione delle unità di personale da collocare in reperibilità sarà effettuata mediante l’adozione di un ordine di servizio che sarà comunicato preventivamente alle OO.SS. ed alle RR.SS.UU.

La quota di risorse da assegnare ai singoli Dipartimenti viene effettuata sulla base della allegata relazione tecnica.

L'indennità spetta al personale che per incarico formale svolge l'attività di cassiere per ogni giornata di effettiva applicazione.

£. 10.000 giornaliere lorde per volume di cassa fino a 30 miliardi;

£. 15.000 giornaliere lorde per volume di cassa oltre i 30 miliardi e fino a 300 miliardi;

£. 20.000 giornaliere lorde per volume di cassa oltre i 300 miliardi.

Agli altri addetti all'ufficio cassa, con volume di cassa superiore ai 30 miliardi, nonché agli addetti al servizio trasporto valori sotto scorta armata, per ogni giornata di effettiva prestazione specifica, compete la richiamata indennità di cassa pari a £. 5000 lorde.

Si conviene inoltre di attribuire al sostituto cassiere, per ogni giornata di effettiva applicazione, l'indennità prevista per il cassiere nell'ipotesi di sostituzione di quest'ultimo per assenza o impedimento, con circostanziato ordine di servizio.

Ai consegnatari, individuati con specifico provvedimento, che abbiano maneggio di denaro contante, spetta una indennità giornaliera, assimilabile all'indennità di cassa, pari a £. 5000 lorde per ogni giornata effettiva di servizio.

La stessa indennità spetta al sostituto consegnatario, individuato con decreto, nei casi di effettiva sostituzione del consegnatario titolare, con circostanziato ordine di servizio.

Le parti convengono che i pagamenti delle indennità vengano effettuati con cadenza minima trimestrale e che per la stessa giornata lavorativa non sia consentito il cumulo di più indennità.

Sarà garantita la corresponsione delle indennità previste per i centralinisti non vedenti e per il personale soggetto a rischi per radiazioni e rischi chimico-biologici.

La destinazione di questo emolumento (da erogarsi annualmente), trova fondamento nei mutamenti strutturali ed organizzativi derivanti dalla applicazione della Riforma del Ministero del Tesoro, del Bilancio e della Programmazione Economica, e dalla nuova classificazione professionale derivante dall’applicazione del CCNL 1998/2001. E' legata alla partecipazione del personale a livello centrale e a livello provinciale, a garanzia dell’efficienza, della continuità e della correntezza dei servizi.

I criteri di erogazione sono individuabili nell’efficacia dei servizi di supporto (gradimento da parte degli utenti dei servizi sia interni che esterni) e di efficienza per le strutture gestionali (più prodotti con le stesse risorse o stessi prodotti con minori risorse)

Specificatamente, gli indici di efficienza per le strutture gestionali e di efficacia per i servizi di supporto sono ancorati al miglioramento del processo di riorganizzazione del Ministero (progetti settoriali di innovazione strutturale, procedurale, informatica e relazionale).

Le somme da corrispondere sono proporzionali all'area e parametro economico di appartenenza.

Sarà prevista una decurtazione in percentuale per le assenze che dovessero superare complessivamente i tre mesi (20% fino a tre mesi, 40% fino a sei mesi fino al 100% se l'assenza copre l'intero anno lavorativo).

Il predetto emolumento è legato alla verifica da svolgere entro il trimestre dell'anno successivo tra OO.SS. e Amministrazione (inclusi i titolari dei centri di responsabilità).

Centrale, nella contrattazione integrativa, è il ruolo del Nuovo Ordinamento Professionale che dovrà tenere conto di due obiettivi essenziali, pena la vanificazione di tutto l’impianto:

• il riconoscimento giuridico ed economico della professionalità acquisita dal personale
• la riduzione dei livelli economici di inquadramento del personale.

Fondamentale è, a questo punto, la massima attenzione sulla fase di prima applicazione del nuovo ordinamento professionale che, nell’arco della vigenza contrattuale (02.01.1998-31.12.2001), dovrà:

• definire i criteri con cui inquadrare i lavoratori attualmente in servizio nei nuovi profili professionali, assumendo come criteri imprescindibili l’esperienza professionale acquisita e l’anzianità di servizio;
• ridurre, accorpare, ridefinire i profili professionali, collocandoli nelle aree e nei livelli economici rispondenti al contenuto del nuovo profilo;
• effettuare la ridefinizione dei profili professionali nel rispetto di criteri legati alla riduzione dei livelli gerarchici e all’ampliamento ed all’arricchimento delle posizioni lavorative.

La soluzione ordinamentale fornita dal contratto nazionale di lavoro vigente non risolve il problema del mansionismo che nel tempo ha determinato situazioni conflittuali tra il personale e risentimenti verso le istituzioni.

Al contrario la previsione di tre aree (soluzione già superata perché non tiene conto dell’elevato livello medio culturale del personale e degli strumenti tecnologici, già in uso, nell’attuale organizzazione del lavoro) riproduce al suo interno un ulteriore aggravamento delle differenze economico-retributive cui sono collegati distinti contenuti professionali di base.

La semplificazione in due sole aree appare necessaria in quanto la eccessiva frammentazione dei livelli retributivi provoca la discrasia di cui sopra ed è in contraddizione anche con la pretesa flessibilità del personale connessa ai nuovi modelli organizzativi.

Si propone, pertanto, in coerenza con quanto sin qui esposto e quanto ribadito nella piattaforma nazionale di comparto, la collocazione del personale in due sole aree:

Tenuto conto della lunga permanenza (nella maggior parte dei casi ultraventennale) nelle qualifiche funzionali di cui alla L.312/80, in sede di primo inquadramento l’Amministrazione provvederà a collocare il personale nelle posizioni economiche rispondenti, usando il criterio dell’esperienza professionale acquisita e della maggiore anzianità.

In particolare va considerato che l’Amministrazione del Tesoro è in via di ristrutturazione, quindi pensare e ragionare su un nuovo ordinamento professionale non può non tener conto del mutato quadro amministrativo previsto.

In sede di prima applicazione del contratto inoltre va tenuto presente che le disponibilità dei contingenti dovranno essere riformulate su di una previsione di dotazione di area, al cui interno saranno definite le dotazioni per ogni profilo professionale tenendo conto prioritariamente delle esigenze dell'organizzazione del lavoro nei vari Uffici.

Per quanto concerne le figure professionali corrispondenti all'area C del parametro economico C3, dovrà essere prevista una progressione attraverso la ridefinizione dell'area dirigenziale al fine di consentirne l'accesso attraverso corsi-concorsi, tenendo conto anche dell'anzianità e della professionalità acquisita.

Va detto, infine, che l'Amministrazione deve impegnarsi a reperire maggiori risorse sfruttando appieno le disponibilità date dalla copertura economica della Legge di Bilancio annuale e dell'applicazione dell'art. 12, comma 1 lettera s), della Legge n° 59/97.

L’Amministrazione non può far ricorso al lavoro straordinario senza il preventivo assenso del personale interessato, che in nessun caso deve temere iniziative penali o disciplinari.

La diversa articolazione dell’orario di lavoro anche su più rientri settimanali non deve subire limiti. L’impianto generale del nuovo orario di lavoro e di servizio sarà definito in appositi incontri con le OO.SS. nazionali, lasciando alle RR.SS.UU. piena autonomia di definizione nell’ambito del proprio posto di lavoro, tenendo in considerazione le problematiche relative alle grandi aree urbane ed alla consistenza dei servizi sociali.

Prevedere una forma di assicurazione, a carico dell’Amministrazione, per coprire i danni derivanti da rischi professionali legati alle prestazioni lavorative.

I corsi di formazione devono riguardare tutto il personale e devono essere permanenti.

La qualità della formazione deve essere oggetto di verifica da parte di apposite commissioni paritetiche di cui farà parte anche una rappresentante del Comitato della Pari Opportunità.

I corsi verranno tenuti negli orari di lavoro e possibilmente nelle sedi di appartenenza.

La riqualificazione del personale si propone l’obiettivo di aggiornare i lavoratori e di accompagnarli nella progressione in carriera all’interno delle aree e tra le stesse.

I corsi di riqualificazione di cui sopra devono essere assoggettati ad un termine, decorso il quale il personale viene comunque inquadrato nella posizione economica immediatamente superiore.

La partecipazione ai corsi può essere equiparata al titolo di studio corrispondente.

L'Amministrazione si deve avvalere di figure professionali altamente specializzate (dei ruoli del Ministero) per la docenza dei corsi di formazione.

Solo nel caso in cui questo non è possibile, l'Amministrazione può fare ricorso all'esterno privilegiando comunque personale di provenienza della Pubblica Amministrazione.

Occorre costituire un coordinamento dei rappresentanti per la sicurezza eletti dai lavoratori che riceva le segnalazioni dai vari uffici in tema di salute e sicurezza e ne promuova le soluzioni.

Occorre costituire, altresì, una commissione per le innovazioni tecnologiche in grado di dialogare con i lavoratori per risolvere e velocizzare i processi di lavoro (sostituzione materiale cartaceo – collegamenti telematici tra uffici ed altro).

Occorre prevedere una pausa di 10 minuti ogni ora per i lavoratori applicati al video terminale per almeno 3 ore.

L’Amministrazione deve favorire l’operatività dei Comitati delle Pari Opportunità garantendo gli strumenti idonei al loro funzionamento.

L’Amministrazione deve assicurare la presenza del Comitato delle Pari Opportunità a qualsiasi livello di trattativa.

Prevedere la costituzione:

• di un coordinamento nazionale delle RSU che partecipi alla contrattazione integrativa di Ministero;
• di coordinamenti a livello provinciale che discutano delle problematiche connesse alla mobilità e che facciano parte integrante dei nuovi Uffici che si costituiranno a seguito del decentramento amministrativo.

Il contratto dovrà contenere una norma di salvaguardia e garanzia che preveda che gli accordi ed i contratti prima di essere sottoscritti ed avere validità erga omnes, siano sottoposti a Referendum fra i lavoratori, da gestirsi a cura delle RSU.

Le trattative fissate durante l’orario di lavoro non devono comportare decurtazioni del monte ore di permessi a disposizione delle OO.SS. e delle RSU dovendosi considerare detta attività lavorativa a tutti gli effetti.

Si propone la costituzione di un tavolo permanente di interpretazione autentica dei contratti con la previsione di sessioni ad hoc per evitare interventi illegittimi da parte dell’Amministrazione attraverso l’uso di circolari che molto spesso stravolgono quanto già regolamentato dal contratto collettivo.